Hvordan gjennomføre nedbemanning?

Nedbemanning er kjipt.

Så enkelt er det.  Men går bedriften dårlig har ledelse og styre en plikt og rett til å ta grep for å få lønnsomhet på en eller annen måte.  Å øke mulighetene for inntekter er den positive og beste veien å gå, mens den negative varianten er kostnadsreduksjoner og nedbemanning – som av og til er nødvendig.  Hvordan gjøre dette på en best mulig måte?  Her er noen tips og erfaringer vi gjerne deler med deg når dere vurderer oppsigelser.

En nedbemanningsprosess…

består av tre hovedelementer som henger tett sammen;  Den forretningsmessige, juridiske og mellommenneskelige siden.  Alle tre områder må være skikkelig håndtert, helst rimelig raskt og effektivt for å redusere tap og støy. Her er noen momenter til en typisk nedbemanningsprosess kort forklart:

  • Styret og ledelsen i selskapet må gjøre de forretningsmessige vurderingene av hva målet er med nedbemanningen er, hva de konkret vil gjøre – og begrunne hvorfor.  Dette må forankres i et styrevedtak som lederne kan bruke videre. Ikke glem hva styret er villig til  å tilby oppsagte for å hjelpe dem videre – dette har betydning for bedriftens videre omdømme.
  • De juridiske prosessene må være korrekte, mht. avtaler, lovverk, kriterier og drøftelser.  Dette involverer ansattes representant/tillitsvalgte, fagforeninger, kanskje NAV og eventuelt støtte fra jurist.
  • God kommunikasjon og mellommenneskelig håndtering reduserer støy og konflikter betraktelig, og er kanskje det viktigste for å få til en god gjennomføring.

Lag en plan!

Lag en plan med de forskjellige aktivitetene dere må gjennom. Dette innebærer temaer som:

  • Styrevedtak
  • Leder orienterer tillitsvalgte og avklarer kriterier for utvelgelse (kompetanse, ansennitet, sosiale hensyn)
  • NAV informeres
  • Ansatte informeres i felles møte om hvor alvorlig situasjonen er, styrets beslutning og begrunnelse for denne. Det er lettere å akseptere en oppsigelse med en god og forståelig forklaring.  Samtidig ville vi har tatt opp at det er menneskelig  med reaksjoner for dem som rammes av dette – og de som blir igjen, og at vi samtidig oppfordrer alle til å ta vare på hverandre. Ingen personer er ennå pekt ut.  Fortell også hva dere vil gjøre for å hjelpe dem som mister jobben videre til nye muligheter.
  • Arbeidsgiver setter opp liste over hvem de mener er overflødige ut fra forretningsmessige forhold og avklarte kriterier.  Denne presenteres for ansattes representanter/tillitsvalgte og avklares med innspill fra dem.
  • Utvalgte ansatte får kort brev om at de kan bli sagt opp, og drøftingsmøte avholdes deretter.  Hvis utvalgskriteriene da tilsier at det er feil vurdering må man gå noen skritt tilbake og gjøre nye vurderinger.  Ellers kan oppsigelser sendes ut.
  • De oppsagte får oppfølging og hjelp til å komme videre

Er dette alt?

Dette er en beskrivelse kun i korte trekk! Utover dette kan vi gi mange flere konkrete innspill som kan være nyttige for å få til en vellykket gjennomføring.  Støtte fra en ekstern og nøytral part på dette kan oppleves positivt, spesielt for dem som mister jobben. Ta gjerne kontakt hvis du ønsker mer informasjon.